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Justice.jpgLa Cour de cassation réaffirme l'obligation du français dans les contrats de travail - le 12/07/2011 - 20:02 par MAR
La Cour de cassation réaffirme l'obligation du français
dans les contrats de travail (29 juin 2011)
Les objectifs non traduits sont inopposables aux salariés

Dans un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation indique qu'en cas de contrat de travail avec une part de rémunération variable, les objectifs doivent être fixés en français. Cet arrêt qui fera jurisprudence, réaffirme l'obligation du français dans les contrats de travail (y compris pour les groupes étrangers) et est donc une avancée importante dans l'affirmation du droit du français au travail.

Pour mieux comprendre, lire ci-dessous l'article de Liaisons sociales quotidien du 7 juillet 2011 qui commente cette décision. (voir aussi le compte-rendu qu'en fait le site de Lamy, actualités du droit)

Lire également l'analyse de l'avocat Tiennot Grumbach "Quand la langue anglaise entre dans les relations du travail" dans l'Humanité du 10 octobre 2011
 

Jurisprudence  (Liaisons sociales quotidien du 7 juillet 2011)


Rémunération variable : les objectifs doivent être fixés en français
L'entreprise peut-elle, pour la fixation des objectifs conditionnant le versement d'une prime variable, se référer à des documents rédigés en langue anglaise ? Amenée à se prononcer pour la première fois sur cette question dont les enjeux financiers ne sont pas négligeables, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est réunie en formation plénière pour décider que de tels documents sont inopposables au salarié, même s'il s'agit d'un cadre de haut niveau maîtrisant parfaitement la langue en question. Il existe en effet, dans le Code du travail, des dispositions imposant l'usage du français dans les documents comportant soit des obligations pour le salarié, soit des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution du travail.


Plan annuel de rémunération variable défini au niveau du groupe
Le contrat de travail d'un directeur exécutif-chargé de clientèle prévoyait à son profit le versement d'une rémunération fixe annuelle de 137 205 € brut, assortie d'une partie variable pouvant atteindre 40 % de cette rémunération de base. Le montant du bonus dépendait d'objectifs individuels convenus annuellement. Concrètement, les objectifs à atteindre résultaient de plans annuels définissant au niveau du groupe, et donc en anglais. Les politiques de rémunération variable des cadres. Après la rupture de son contrat de travail, le salarié a fait valoir que ces documents ne lui ayant pas été soumis en français, l'employeur ne pouvait s'en prévaloir pour calculer le montant exact de la part variable. Il aurait donc dû percevoir, chaque année, le maximum prévu par le contrat de travail à savoir une prime égale à 40 % de la rémunération annuelle brute, peu important que les objectifs définis par le plan aient été ou non remplis. La Cour de cassation lui a donné gain de cause.


Document en anglais inopposable
La Haute juridiction rappelle tout d'abord qu'en vertu de l'article L. 1321-6 du Code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Cette disposition est issue de la loi Toubon du 4 août 1994 (v. Légis. soc. -Droit trav.- n° 57/2011 du 17 mars 2011). Le peu de contentieux auquel elle a donné lieu jusqu'à maintenant n'avait jamais dépassé le stade de l'appel. Ainsi, peuvent seulement être signalées une décision de la cour d'appel de Versailles enjoignant à une entreprise de mettre à disposition sans délai, une version française des logiciels informatiques, des documents relatifs à la formation du personnel et à l'hygiène et à la sécurité (CA Versailles, 2 mars 2006, n° 05-1344) et un arrêt de la cour d'appel de Paris concernant des documents techniques destinés à des pilotes d'avion (CA Paris, pôle 2, ch. 2, 1er octobre 2010, n° 08/23998). L'arrêt du 29 juin dernier prend alors toute son importance. Pour les Hauts magistrats, cet article L. 1321-6 qui impose l'usage de la langue française, s'applique bien "aux documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle". En l'occurrence, ceux-ci ayant été rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité précise l'arrêt.


Conséquences financières
Les conséquences de l'inopposabilité des objectifs non traduits en français sont redoutables sur le plan financier. En effet, les salariés pourront saisir la justice afin que soit fixé le montant de la rémunération variable garantie par le contrat de travail. Logiquement, ils devraient pouvoir obtenir la part variable contractuellement prévue à son taux maximal, comme s'ils avaient rempli les objectifs assignés.
La Cour de cassation a en effet censuré l'arrêt de la cour d'appel de Versailles qui, bien qu'ayant déclaré les objectifs inopposables, avait limité le montant de la part variable due à l'intéressé par référence à certaines données contenues dans le plan litigieux. Les juges du fond avaient même estimé que certains objectifs financiers exprimés en dollars devaient être considérés comme exprimés en euros ! L'arrêt ne pouvait qu'être censuré. Les objectifs non traduits sont inopposables aux salariés et inexploitables par le juge chargé de fixer le montant de la part variable. Sur le plan financier, on est donc loin de la simple amende prévue par le Code du travail (C. trav. art. R. 1323-1) en cas d'inobservation des dispositions de l'article L. 1321-6, à savoir l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.
Cass. soc, 29 juin 2011, n° 09-67.492 FP-PB


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